这个问题，应该很多人都不同程度地思考过。从不同角度，大家也许会归结成不同的原因；就我个人的体验、观察、思考而言，我会归结为两个核心的原因：
成长环境的营养浓度不够，成长操作系统的版本太低！
在一个营养浓度高的环境里，即使你没有主动去思考，规划如何成长，环境也会自然地推着你往前。尽管我们可以努力跳槽去到成长营养更多的地方，但机遇往往是可遇而不可求的。所以今天，我们分享聚焦在成长操作系统，因为有个高效的成长操作系统，无论处于什么环境，什么状况，都可以支持到你的成长！
简而言之，包括三个要素：做猎头究竟需要些什么能力？猎头成长需要经历些什么层次？猎头能力与成长层次之间有何联系？这样听起来，还是很抽象；借用一个图书管理员的例子，大家会更容易懂得这个操作系统是如何在发挥作用的。
猎头业务的基本动作是两个：从客户那里拿到单子，找到人送给客户……这其实很像图书管理员管理书籍的动作：把客户要的书从书架上找出来给客户，把客户还的书收回去，放回书架上。
如果怎么方便，怎么顺手，就怎么放，刚开始的阶段，你的效率会挺高，感觉上进展挺快的；但这样的方法，即使你天赋再高，3000本，5000本，可能就是你能有效管理的上限了。超过这个数字，基本就只是熟悉一些新的，当下热门的书，而忘记一些之前管理过的书；干上10年，往往也只是工龄资深，不见得有太多的成长！
但如果我们改变一下方法，花点时间建立一个图书分类的目录，并在每个书架上贴上标签，每一本书，我们都坚持放到相应的位置，尽管刚开始的时候会费点事，但我们能够有效管理的书籍将会很容易突破5千、1万，甚至5万、10万的上限。
刚开始时，无需搞一个非常繁杂的目录，关键是有框架系统的意识，尽快开始即可。比如，刚开始时，只是把文学粗略的分为一个大类，多了之后，你可以分为古典文学、当代小说、英国诗歌、美国小说等等，而且随着你分类的细致程度越来越细化，你能为客户提供的支持服务也越来越有价值，而非仅仅把客户还的书收好，把客户要的书找出来......
同样的道理，如果你想长期做猎头的话，你值得认真梳理一下：做猎头究竟需要些什么能力？就我个人的经验与研究，我把猎头这个职业所需的能力归纳为8个能力框架！
这8个能力框架分别是：猎头基本技能+猎头基础知识+猎头顾问知识+猎头基本资源+成熟顾问+团队管理+业务深耕+猎头生意原理。
如同刚才讲到的图书管理员的例子，刚入行的时候，把猎头技能泛泛地总结为BD、找人、做单三个维度，这有利于你很快建立一个基本概念，快速入行。如果你想持续成长，就不能简单停留在这个层次上，你需要进行更深入的细分。如上图提到的把这3个维度进一步分解为13个业务环节；而且这13个环节，还有更深入的战术点，值得你深入探讨。比如“背景调查”，除了背调要问哪些问题之外，你还需进一步琢磨如何把背调人变成你的候选人或BD的对象。不停深入细分的过程，就是不断成长，更加专业的过程。
同时持续的细分，还可以让很多概念性的东西具有更强的可操作性。比如：我们知道猎头需要学习很多知识，掌握多种资源，这只是个泛泛的观念。如果我们把猎头知识，归纳为基础知识与顾问知识两种类型：其中，基础知识涉及5个知识框架：了解候选人信息的框架，了解一个职能知识的框架，了解一个职位的框架，了解一间公司的框架，了解一个行业的框架；顾问知识涉及3个方面：你能给候选人哪些专业建议？你能给客户哪些专业建议？你对你所专注的目标人才市场有哪些专业的见解？而猎头需要的资源大体上可以分为4个类型：高质量的候选人，能带来业务的HR人士，有决定权的Line Manager，专项资讯人脉，比如了解BAT这样大型公司的内部关系！这样细分之后，对于如何去积累这些知识与资源就会变得更容易操作。
这些能力框架的第一层内容，基本上是常识；如果你想比别人更优秀，在竞争中胜出，你需要去搞清楚第二，第三层的更深入的问题。比如在竞争越来越激烈的背景下，“业务深耕”才是出路，这是大家都有的共识；就“业务深耕”而言，即使是很有经验的猎头顾问也未必能够清晰精准地回答以下这8个关键问题：
1）如何清晰定义你深耕的领域？
2）这个领域猎头生意的规模与分布？
3）这个领域的客户招聘及使用猎头服务都有些什么特点？
4）这个领域的猎头从业人员都有什么特点？
5）管理这个领域的猎头业务的要点是什么？
6）在这个领域有哪些做得好的猎头公司？
7）有哪些做得好的猎头顾问？
8）你切入和扩大这个领域的猎头生意的策略是什么？
有些业绩很好的猎头顾问曾经告诉我：他们从未想过这些框架，但一样做得很好！我相信他们说的是真的，且符合实际的情况！就像之前提到，在成长营养浓度高的环境里，即使你不用过多地去思考个人发展之类的问题，环境也会推着你往前。我见过很多顾问，就概率而言，基本的规律是，对这些基本问题越有清晰的答案的顾问，业务往往会更好，同时业绩也更稳定。
对于猎头能力框架的总结，不同的人，会有不同的版本，关键在于你的框架需要大体的合理，清晰，而且稳定。就好像修楼，没有框架，只靠不停地搬砖，砌墙，你可能收获一堆砖，一堵墙，但肯定是修不高的；三天两头，不停地调整自己的结构框架，同样也是修不高的。形成一个适合自己的合理且能长期稳定的框架，需要时间与经历的沉淀；刚开始的阶段，一个简洁可行的方法，就是模仿，套用别人的框架，然后逐步改进！我总结的8个能力框架，权当给大家抛砖引玉。
随着能力的不断提升，你自然会成为不同层次的猎头。大体上我把猎头的成长归纳为6个层次。
这6个层次分别是：地基树根层(Consultant Trainee) + 成熟独立层(Mature Consultant) + 团队建设层(Team Leader) + 利润基业层(P&L Runner) + 创业成长层(Business Owner) + 平台土壤层(Platform Builder)。
地基树根层：需要强化的是猎头基本技能，基础知识，顾问知识，积累基本的资源。
成熟独立层：强调的是成为“技能，知识，资源”3个维度都能达到一定标准的成熟顾问。
针对这3个维度设定一系列能够量化的清晰的标准，既可以作为公司构建培训体系的依据，也可以作为新人入行的成长地图。在FMC，我们甚至在系统上专门开发了一个成熟顾问模块。每个新人入行时，都会根据技能成熟，知识成熟，资源程度的不同标准，设定一个严谨的成熟顾问计划；定期跟进进展；毕业时还需要答辩，这不仅作为获得晋升的核心标准之一，对通过答辩的同事，公司还会专门为他/她定制一个非常精美的奖杯，很有仪式感地纪念一下他/她的猎头职业里程碑。很多时候，我们培训时很High，但培训后的行为改变却不大。用前面我们提到的这个方法，能够很有效地把突击性的培训活动转化为日常工作中的自然而持续的成长。
团队建设层：你需要在清晰的框架思路支持下，去摸索合适自己的团队建设模式。
团队建设涉及很多的内容，我通常把它归结为4个核心要素构成的“1+3”模式。“1”指的是“目标”，在团队中设立多层次的目标并与大家达成共识；“3”指的是“意愿，能力，协同”；发展团队的核心也就是发展大家做事的意愿，做事的能力，以及大家一起做事的协同效率；因为最终，达成目标的绩效程度= 意愿×能力×协同。
利润基业层：在这个层面你需要去搞明白我们前面提到的“业务深耕”的8个问题。
创业成长层：对于猎头创业的生意原理，我简单地归结为“育人，堆人，连接”三个原则。在创业成长层，核心需要关注的是如何育人，如何堆人的能力。从猎20年，我没见过任何一间猎头公司靠挖人实现了长久繁荣；同时，猎头生意是个堆人的游戏，大体上，你能把人员的规模堆上去，尽管单产、利润率可能低，而利润的总量则可能很高。
平台土壤层：关键点则在于如何用价值去“连接”的能力。
猎头是个很容分裂的行业，这有点像堆沙的游戏。玩过堆沙的人可能都有体会，从平地铲沙，堆沙，速度可能很快；但堆到一定高度之后，堆上去的沙很快就会滑下来，持续堆高的难度会越来越大。猎头公司也是如此，从0到500万到1000万，有可能速度很快；过了500万，1000万，往往团队就开始分裂了，堆不上去了。平台的意义在于我们可以换个方法来堆，比如做一间业绩5000万的公司可能难度很大，做5家业绩1000万的公司却可能相对容易，也能达成同样的结果。而这里的关键问题是用什么样的价值，如何“连接”，才能让彼此成为一个整体，成为群岛，而不是分裂出去的孤岛！
花了很多的篇幅，我们大体搞清楚了猎头成长的6个层次及所需能力的8个框架，构建了这个68猎头成长操作系统。这个系统有什么实际用处呢？三个作用：
第一，体检作用：利用猎头能力的8个框架了解自己的能力状况，知道自己在哪。
第二，定位作用：根据猎头成长的6个层次，知道自己要去哪里。
第三，导航作用：成长层次与能力框架相结合，知道自己如何去。
在与猎头同行分享68猎头成长操作系统时，我经常被问到这样一个问题：猎头成长操作系统与猎头职业及猎头行业的发展趋势之间的关系如何？
对于猎头职业及猎头发展的趋势，我基本的看法是：总体来看，猎头这样的行业赚不了大钱（除非你能堆起有很多人的大团队），但日子过得小康滋润不难；并且是个非常有意义的工作，因为这个工作可以跟人建立很多关系（在我看来，处理好各种关系，尤其是跟人的关系，是人生幸福的关键），同时，猎头工作跟人连接的深度与广度都够。更进一步，在“互联网+大数据+人工智能”对未来职业冲击的背景下，中高端猎头算是护城河很宽，也很深的职业之一。中低端的招聘会越来越成为数据型生意，而中高端的猎头业务是关系型生意的本质，暂时还难以从根本上改变；这是因为中高端的候选人是非标准的，客户的中高端招聘需求往往也是非标准的，中高端的猎头顾问也是非标准的，而且在中高端职位上，决定招聘与决定跳槽，涉及的因素很多，很复杂，比较难量化和标准化……
所以，总体来说，中高端猎头是值得长期从事的行业。但必须得找到办法，避免掉入“工龄长，资历浅”的陷阱。像我之前谢绝的那位顾问，10多年时间下来，才勉强在成熟顾问这个层次，而FMC有相同年资的顾问基本都在创业成长层了。虽然她有10年以上的经验，工资成本其实比只有2-3年的顾问高，业绩却未必能够竞争得过只有2-3年的年轻顾问，职场竞争力自然就会越来越低了！
所以，如果你打算长期做猎头，你值得投资时间精力，去打造一个合适你的，高效的猎头成长操作系统！
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